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Cual es la mejor evaluación del talento del mercado: Tips para decidir

En el dinámico campo de la gestión del talento, elegir la herramienta adecuada de evaluación del talento es un paso crítico. Much@s de los que os encontráis en el momento de decidir que herramienta de evaluación escoger, nos contactáis para que os mostremos las diferencias entre tanta oferta del mercado. Entendemos la importancia de esta decisión y, por ello, queremos proporcionar una visión objetiva, aunque breve, de las opciones más extendidas en el mercado.

Nuestro objetivo con este análisis es empoderar a los profesionales de RRHH, líderes de equipo y organizaciones para que tomen decisiones informadas que les permitan aprovechar al máximo su capital humano. Estamos comprometidos con la transparencia y la educación, y esperamos que esta comparativa sea un recurso valioso.

Para facilitar la brevedad de este artículo y dar orientación a la mayoría de las consultas que recibimos, vamos a realizar solo un análisis centrado en herramientas o Modelos muy populares en España y de gran prestigio mundial, que en la evaluación del talento miden principalmente la dimensión de comportamientos, por ser la más extendida y conocida (también denominadas preferencias o tendencias comportamentales, variedades cromáticas, modelo de los colores, etc.) tales como DISC, INSIGHTS, PREDICTIVE INDEX, MBTI, BELBIN, BIG FIVE, THOMAS, ETC., incluyendo por nuestra parte la herramienta TTI 5.0.

En este análisis comparativo nos vamos a referir únicamente a 3 puntos clave:

  1. Dimensiones incluidas en la herramienta o Modelo: La evaluación del talento puede abarcar desde comportamientos y motivadores hasta habilidades e inteligencia emocional y otras más. Comprender qué dimensiones de la persona cubre cada modelo o herramienta te ayudará a seleccionar la más adecuada para tus necesidades específicas. Más abajo daremos un ejemplo de lo que mide cada una.
  2. Interacción entre dimensiones: Algunas herramientas, interrelacionan las diferentes dimensiones para proporcionar una perspectiva más completa del talento humano. Esta característica puede ser esencial para entender cómo unas dimensiones afectan a las otras generando una visión más exacta y clarificadora de la persona. Por ejemplo una baja Inteligencia emocional modifican los comportamientos observables.
  3. Diferentes Problemas, diferentes soluciones: Decidir sobre personas en base a un análisis con una sola lente puede llevarnos a conclusiones y juicios erróneos. Lo más importante aquí es tanto saber lo que mide una herramienta, como lo que NO mide. Cada dimensión explica perspectivas diferentes sobre la problemática del talento y cómo resolverla.

La siguiente tabla recopila información sobre los dos primeros puntos anteriores:

LEYENDA
✔: Indica que la herramienta o modelo ofrece evaluaciones en esta dimensión.

✘: Indica que la herramienta o modelo no se enfoca en esta dimensión.

(Parcial): Indica una cobertura parcial de esta dimensión por parte de la herramienta o modelo.

(Inferido): Indica una cobertura indirecta de esta dimensión por parte de la herramienta o modelo.


En relación al tercer punto clave de análisis, aunque la dimensión de comportamientos (en la que se enfocan la mayoría de las herramientas del mercado) es crucial para entender cómo una persona prefiere y tiende a actuar y reaccionar en diferentes situaciones, al centrarse en una sola dimensión, tiene ciertas limitaciones a la hora de identificar otros problemas de Talento, que son revelados y resueltos únicamente por las otras cuatro dimensiones. (Motivadores, Habilidades, Inteligencia Emocional e Índice de Percepción). A modo de ejemplo de estas limitaciones de la dimensión comportamientos y como aclaración de algunos de los aspectos que miden las otras dimensiones, podemos comentar lo siguiente.

La dimensión de Comportamientos:

  1. No aborda la Comprensión de las Motivaciones Internas: Mientras que la dimensión de comportamientos puede mostrar cómo una persona actúa, no profundiza en el por qué detrás de estas acciones. Los motivadores, por otro lado, revelan las fuerzas internas que impulsan a una persona, como sus valores y creencias, proporcionando una comprensión de los aspectos que nos apasionan y comprometen a hacer algo.
  2. No Evalúa las Competencias o Habilidades Específicas: La dimensión de comportamientos no mide las habilidades blandas, técnicas o cognitivas. Sin esta evaluación, puede ser difícil determinar si un individuo posee las competencias necesarias para desempeñar ciertas tareas o roles específicos.
  3. No Considera la Inteligencia Emocional: La inteligencia emocional es crucial para la interacción social y el liderazgo. La dimensión de comportamientos no aborda la habilidad de una persona para manejar sus emociones o comprender las emociones de los demás, limitando su utilidad en contextos que requieren una alta inteligencia emocional.
  4. No Mide la Claridad de Percepción o el Juicio: El Índice de Percepción (Acumen) evalúa cómo las personas ven y entienden el mundo que les rodea, su nivel de sesgos y filtros. La dimensión de comportamientos no proporciona información sobre la capacidad de juicio o la claridad de percepción de una persona, lo cual es vital para la toma de decisiones y la resolución de problemas.

En resumen, mientras que la dimensión de comportamientos es valiosa para entender cómo una persona podría comportarse en un entorno laboral, carece de la capacidad para ofrecer una visión completa del individuo. Las otras cuatro dimensiones complementan y profundizan esta comprensión, permitiendo una evaluación del talento más integral y efectiva del talento humano.

Reconocemos y respetamos la variedad de herramientas disponibles en el mercado. Cada una tiene sus propios puntos fuertes y aplicaciones específicas, y creemos que la diversidad en la oferta beneficia a todo el ecosistema del talento. Le toca al lector decidir cuál se adapta a sus necesidades.

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