DISC 5.0: Evaluar el talento solo con el test DISC 1.0

El problema de evaluar el talento de una persona SOLO con el modelo DISC 1.0 es que los estilos de comportamiento similares o idénticos de dos personas, pueden verse actuar de forma muy diferente, sin poder encontrar la explicación. Las personas son únicas y no se puede medir solo una parte y esperar comprender el todo. Aquí es donde entra en juego el DISC 5.0. Las personas con los mismos comportamientos pueden sentirse impulsadas por diferentes cosas para sentirse realizadas. DISC puede contar parte de la historia, pero no presenta una imagen completa. Soy la prueba viviente de que, si bien DISC puede ser preciso en un ámbito, también puede pasar por alto lo que podría ser el aspecto más importante que define a una persona: sus motivaciones por las que se comporta de la manera en que lo hace.

Si quieres ver nuestro webinar completo donde presentamos el DISC 5.0, lo puedes ver ahora. Pero si eres de los que prefieren leer, sigue con este articulo.

Veamos algunos aspectos que podrían explicar la otra parte de la historia:

Conocer los niveles de autoconciencia de una persona

Hay un viejo refrán que dice «no puedes ayudar a los demás hasta que te ayudes a ti mismo». Comprenderte a ti mismo en primer lugar te ayudará a maximizar tu potencial, que luego podrás aprovechar para ayudar a otros a alcanzar el suyo. La autoconciencia es una habilidad importante que no mide DISC, pero que es muy importante para tener éxito en la mayoría de los ámbitos de la vida. Cuando una persona es consciente de sí misma, especialmente durante momentos de estrés, puede identificar un problema potencial, recordarse a sí misma que debe dar un paso atrás y difundir una situación potencialmente problemática. 

Comprender los Motivadores o el por qué se comporta como lo hace una persona (DISC 2.0)

Como ya he dicho la evaluación DISC solo representó una imagen parcial de mi. Mi perfil reflejaba a alguien extremadamente dominante e influyente, dos características comunes de los vendedores exitosos. Dio la casualidad de que estaba en el campo de las ventas y tuve mucho éxito. Lamentablemente, sin embargo, no estaba feliz en esa carrera. Podía contar con los dedos de una mano cuántos días realmente disfrutaba yendo a trabajar, y si hubiera identificado antes las razones detrás de mi infelicidad en este campo, podría haber hecho algo al respecto. ¡Que mi experiencia sea la motivación para alguien más para actuar ahora y amar lo que hacen!

¿Cómo identifica alguien que se encuentra en una situación que no es para el? Identificar lo que impulsa o motiva a una persona es la clave. Una vez que identifiqué que estaba motivado por esfuerzos creativos, finalmente pude buscar caminos que utilizaran la creatividad. Esto me dio una razón para levantarme de la cama todas las mañanas y finalmente estar emocionado de ir a trabajar. Y si no fuera por la evaluación de MOTIVADORES de TTI, que descubrió esta información tan valiosa para mí, todavía podría estar tratando de averiguar qué quiero ser cuando sea mayor.

Medir la inteligencia emocional (DISC 3.0)

La inteligencia emocional mide cómo alguien opera bajo presión y qué tan bien maneja el estrés. Un comportamiento nuevamente no medido por DISC, pero que es muy importante, especialmente para las personas que trabajan en entornos de alto estrés. Este aspecto puede hacer que personas con un mismo perfil DISC reaccionen de forma totalmente diferente. Cuando alguien tiene una inteligencia emocional más baja, es candidato a un secuestro emocional ocasional (también conocido como secuestro de la amígdala ). En este escenario, una persona responde negativamente al estrés y puede sufrir un colapso cuando se encuentra en situaciones estresantes. Si bien todos tienen un mal día aquí y allá, es bueno identificar si una persona puede ser regularmente susceptible a este tipo de problemas si su trabajo va a ser continuamente de alto estrés. Si es así, es posible que no sea la persona adecuada para ese trabajo.

Un ejemplo práctico de lo que comentamos

Después de haber descubierto el mundo del comportamiento observable a través del perfil DISC, es posible que ya se haya dado cuenta de que existen «lagunas» si se usa SOLO DISC. Por ejemplo, ¿por qué un individuo con una «D alta» es diferente de otro individuo con un patrón similar?

Esta es Tina, una gerente. A Tina no le agrada su equipo. Se la describe como agresiva, exigente, agresiva, sin tacto y directa.  Tina es conocida por obtener buenos resultados financieros, pero a costa de una alta rotación. La empresa tiene un problema: la gente no quiere trabajar con Tina.

Entonces, la compañía contrata a un consultor especialista en SOLO DISC y proceden a perfilar a Tina usando DISC. «Uh oh», dice el consultor, «Tina tiene una ‘D’ extrema, ese es tu problema».

El consultor ha hecho una suposición común (pero falsa) de que la fuente del conflicto entre Tina y su equipo se debe a su estilo de D alta. ¡Gran error!. Son las consecuencias de evaluar el talento solo con el modelo DISC.

Veamos ¿por qué?

Esta es Amy. Tiene exactamente el mismo estilo DISC que Tina, pero con una gran diferencia: Amy es muy querida por su equipo.

Entonces…como explicamos esto.

Vamos a pasar a Tina y a Amy la evaluación de Motivadores.

Con el perfil de Motivadores de Tina, podríamos ver que tiene un Utilitario extremadamente alto (amarillo) y Social bajo (verde). Lo que esto significa es que ella valora los resultados financieros mucho más que ayudar a los demás. Esta combinación la impulsa a presionar a su equipo para que gane más dinero, lo que luego se intensifica con su estilo de comportamiento D alta

Los motivadores de Amy, por el contrario, nos informan de que su alta motivación social (verde) la impulsa a apoyar a su equipo para ayudarlos a mejorar, lo que luego se intensifica con su estilo de comportamiento D alta.. .

Si miras a DISC y Motivadores juntos, estos elementos te darán una imagen mucho más rica de lo que está sucediendo. Es importante reconocer que DISC no lo es todo y, al utilizar únicamente el perfil DISC, está limitando su capacidad para brindar información importante a sus clientes.

Pero aún hay más. Convendría conocer además, ese comportamiento agresivo por parte de Tina en momentos de Stress. Para ello vamos a pasar a Tina y a Amy la evaluación de Inteligencia emocional de TTI.

Como podemos ver los niveles de desarrollo de inteligencia emocional de Tina son muy bajos, tanto en su área Intrapersonal como Interpersonal, frente a a Amy que los tiene elevados. Ahora si tenemos una explicación profunda de ambas personas más allá de SOLO DISC. Evaluar el talento solo con el modelo DISC es insuficiente y arriesgado para un profesional que quiera aportar un alto valor.

Identificar las habilidades aprendidas (DISC 4.0)

Las habilidades o competencias aprendidas no se miden en el DISC, pero son clave para determinar si alguien no encaja en una determinada posición. Cada persona tiene una jerarquía única de competencias y estos temas incluyen: liderazgo, habilidades interpersonales, orientación hacia objetivos, comprensión de los demás, diplomacia, trabajo en equipo, resolución de problemas, capacidad de recuperación, flexibilidad y negociación, solo por nombrar algunos. Tener competencias en muchas de estas áreas es clave para ciertos trabajos. Saber, por adelantado, si un candidato potencial es fuerte o débil en estas áreas puede ayudar a una empresa a contratar a la persona adecuada.

Entender las creencias y filtros de una persona (DISC 5.0)

El cerebro de cada uno tiene un proceso de pensamiento único a través del cual se filtran y evalúan sus puntos de vista del mundo y de si mismo. Estos patrones de pensamiento determinan los talentos naturales que la gente aporta a cualquier rol. Por lo tanto, la comprensión de estos patrones permite a las personas aplicar todo su potencial desarrollando acciones y tomando decisiones en función de sus particulares gafas. Esto no puede ser medido por el modelo DISC y si por las evaluaciones sobre Visión global.

Conclusión

DISC es un gran comienzo para aprender sobre una persona y cómo podría encajar en un equipo u organización. Pero hay mucha más información que se puede aprender y es importante profundizar tanto como sea posible para descubrir todo lo que pueda. DISC es solo la punta del iceberg. Saber qué hay debajo de la punta del iceberg para asegurarse de tener toda la información que necesita para tomar la decisión correcta en una cuestión muy importante.

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