Aunque ya está más que demostrado que las evaluaciones de talento son el método más eficaz y práctico para averiguar el rendimiento y potencial que tendrá un empleado al ocupar un puesto de trabajo, todavía siguen existiendo prejuicios en torno a estas pruebas.
En la mayoría de ocasiones el desconocimiento de la sociedad hacia la importancia y funcionamiento de los test psicométricos todavía sigue generando debate y polémica entre aquellos que se muestran reacios a ver sus bondades o recapacitar en su profundidad y amplitud. En definitiva, ver más allá de lo que se conoce popularmente como “pruebas de personalidad”.
Dada la situación, hemos decidido aprovechar esta entrada para profundizar en lo que realmente son las evaluaciones, detenernos en conceptos erróneos y desacreditar ideas negativas preconcebidas.
Las pruebas no son precisas
Cuando alguien quiere desprestigiar las evaluaciones de talento siempre recurre a los mismo: “no existen pruebas que confirmen que estas evaluaciones son precisas”.
Esto no es cierto. Las evaluaciones de talento son totalmente válidas y hay estudios que lo confirman. Las hay más generales, que miden la personalidad y por consiguiente no son tan exactas por su naturaleza, y también las que profundizan muchísimo revelando cómo actúa una persona y cómo es percibida por los demás y cómo la perciben los demás. En estas últimas se miden comportamientos y motivadores, ciencias medibles con una base de investigación científica.
Todas las pruebas miden exactamente lo mismo
¡Error! Para conocer a un empleado se deben realizar la medición de diferentes dimensiones del talento. Para profundizar en su persona es necesario medir mucho más que una sola dimensión del talento. Así que esto significa y hace imprescindible las combinaciones como las siguientes: comportamientos/DISC, motivadores, competencias/habilidades, inteligencia emocional o estrés.
Los datos se manipulan
Esta afirmación no tiene ningún sentido. La manipulación en estas evaluaciones no tiene cabida, básicamente porque los datos cuentan con un historial de tergiversación.
En cualquier caso existen medidas para detectar cualquier gráfico ilegible. La plataforma de TTI está preparada para detectar cuando alguien está intentando manipularla (engañar).
Los test son muy caros
¿Y no es caro contratar al empleado equivocado? Preguntamos…
El principal objetivo de las evaluaciones es reducir el margen de error que pueda existir al contratar a una nueva persona en plantilla. Tengamos en cuenta todo lo que puede acarrear una mala decisión en torno a una contratación: indemnizaciones, gastos extra, descenso en la producción, sustituciones, desmotivación del equipo, reparto desigual de tareas, …
La implementación de los test supone mucho tiempo
Otra falsa creencia. A día de hoy todavía son muchos consultores que piensan que integrar estas evaluaciones en Recursos Humanos les llevará muchísimo tiempo y ralentizará la toma de decisiones para incorporar un nuevo trabajador en el equipo. Pero esto no es así. Actualmente la planificación, cumplimetación y obtención de resultados de los test es rápida, simple y eficaz.
A todas estas falsas creencias tampoco podemos olvidar sumar que la gran cantidad de evaluaciones que inundan el mercado generan cierta desconfianza entre los usuarios. En este sentido es fundamental que los consultores cuenten con el conocimiento y la información suficiente como para discernir entre pruebas realmente válidas y las que no lo son, además de la capacidad suficiente para elegir la mejor prueba de selección de personal.
Para ello bastará con recurrir a casos de éxito, estudios de impacto u opiniones de otros usuarios. Antes de decidirnos por una evaluación u otra será imprescindible averiguar si son óptimas para la selección, desarrollo y retención de empleados.
Y no te preocupes, porque te aseguramos que en el mercado podrás encontrar evaluaciones y herramientas para la gestión del talento realmente poderosas que te ayudarán a hacer tu trabajo.
