Herramientas para la gestión del talento: diferencias entre DISC y MBTI

Entre DISC y MBTI hay algunas diferencias que resaltar, más que nada porque ambas herramientas se usan con bastante frecuencia en las organizaciones, pero con diferentes objetivos. 

Nuestra idea con este artículo es detallar las características de estas herramientas para la gestión del talento para ayudarte a conocerlas mejor. Al fin y al cabo, cuanto más profundices en cada una de ellas, más información tendrás a la hora de elegir cuál es la que más se ajusta a las necesidades de un proceso de selección.

¿Qué es MBTI?

MBTI fue desarrollada y formalizada en torno a 1940 por Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers, madre e hija. 

A rasgos generales, esta herramienta se basa en una teoría psicológica que fue presentada en los años 20 por Carl G. Jung.

MTBI identifica también cuatro áreas: 

1. Mundo favorito. Hace referencia a si se prefiere un enfoque al mundo exterior o al mundo interior, es decir, a la extraversión o introversión.
2. Información para determinar si es preferible centrarse en información básica o si por el contrario es mejor interpretarla y agregar significado. Corresponde a elegir entre las sensaciones o las intuiciones.
3. A través de las decisiones buscamos preferencias para evaluar primero la lógica o para detenernos primero en las personas y las circunstancias que las rodean. Esto se conoce como el pensar o el sentir. 
4. La última área es la que se vincula al mundo exterior y recibe el nombre de juzgar o percibir. 

¿Qué es DISC?

DISC es un modelo de comportamiento humano que fue presentado por primera vez en 1928 por William Marston en una de sus obras. 

Este acrónimo lo forman cuatro áreas únicas y son las siguientes:

1. Dominio, el cual mide problemas y desafíos.
2. Interpersonal, relacionado con personas y contactos. 
3. Estabilidad, útil para medir la inclinación de una persona hacia el ritmo y la consistencia.
4. Cumplimiento, para evaluar los procedimientos.

Aplicación práctica de MBTI

Según afirmaron sus creadoras, el objetivo de la herramienta MBTI es hacer útil la teoría de los tipos psicológicos descritos por Carl G. Jung. 

De ahí que esta evaluación identifique y describa 16 tipos de personalidad diferentes como consecuencia de las interacciones entre las preferencias que pueda tener una persona. 

A modo de resumen podemos decir que se trata de una herramienta que tiene por objetivo investigar un ajuste categórico para un individuo para proporcionar posteriormente una construcción para identificar las preferencias en otras personas.

Por preferencias entendemos básicamente aquello que le gusta o atrae a una persona en particular.

Las personalidades se basan en las preferencias y en los patrones de comportamiento de las personas. Si una persona, por ejemplo, tiende a enfocarse más en su mundo exterior o en su mundo interior, 

La tendencia, por ejemplo, de una persona hacia un mundo exterior o un mundo interior estaría indicando una preferencia hacia la extraversión o la introversión. En este sentido, es interesante señalar que no hay ventajas o desventajas por estar en ambos lados, ni tampoco implica que pueda estar mal. Todo dependerá de la situación en la que se encuentre la persona o de lo que prefieran en un determinado momento. 

Aplicaciones de la herramienta DISC

DISC tiene por objetivo identificar los diferentes estilos de comportamiento. Por lo tanto, DISC no es una prueba de personalidad. 

Uno de los principales propósitos de esta herramienta es comprender cómo actúa una persona para así identificar sus comportamientos predominantes. Algo fundamental para luego aprender a adaptar los comportamientos a las diferentes situaciones con las que se encuentre, lo cual le ayudará, sin duda alguna, a mejorar en su entorno social y laboral. 

De este modo es como DISC puede usarse para contribuir al crecimiento de una persona y ayudarle a desarrollarse como miembro de equipo. 

Pero también puede usarse para facilitar la selección del mejor candidato a un puesto de trabajo o para crear un punto de referencia para un puesto de trabajo, lo que permite a los gerentes de contratación estudiar a los candidatos sin prejuicios. Así es como se usa, por ejemplo, el perfil DISC de TTI Success Insights.

Ahora bien, y en este sentido, es muy importante destacar que cuando DISC se utiliza como parte de un proceso de selección es muy importante asegurarse de que la evaluación sea compatible con EEOC y OFCCP para la contratación. Algo con lo que también cuenta el DISC de TTI Success Insights, además de evaluaciones multiciencias. 

Otras diferencias entre DISC y MBTI

La longitud de los cuestionarios entre DISC y MBTI es significativa, ya que DISC suele tener entre 24 y 30 preguntas mientras que MBTI puede llegar a tener hasta 90.

Otra de las diferencias entre ambas herramientas es que MBTI clasifica a los individuos en 16 tipos, mientras que DISC tiene una cantidad ilimitada de combinaciones de perfiles. Esto es algo que, volviendo al ejemplo de TTI Success Insights, es posible gracias a la enorme base de datos descriptivos como la que esta compañía dispone para hacer que cada informe sea único por persona. 

Por otro lado, DISC también dispone de un gráfico visual que permite observar el tipo de comportamiento de una persona de un simple vistazo. Sin olvidar que DISC también cuenta con instrucciones que incluyen fortalezas, debilidades, percepciones y ladrones del tiempo, para así lograr llevar las herramientas más allá del terreno de una evaluación para aplicarlas a la vida real. Así no revelan solo información, sino que también son imprescindibles para saber qué hacer con la información que aportan. 

En definitiva, el uso de ambas aplicaciones tiene grandes beneficios. Tanto MBTI como DISC son herramientas con una gran reputación y no nos cabe duda de que contribuyen a ayudar a las personas dentro de las organizaciones a identificar cuál es el mejor modo de llevar a cabo sus tareas, administrar su tiempo, resolver problemas, tomar decisiones o manejar el estrés.
Teniendo en cuenta que cada evaluación proporciona su propio valor único, lo más recomendable es que una vez descubierto que es lo que se desea medir exactamente, se proceda entonces a identificar qué evaluación es la más conveniente.