Si tiene empleados que tienen conflictos entre sí, están en buena compañía: Harvard Business Review descubrió que «en promedio, cada empleado pasa 2,1 horas por semana, aproximadamente un día al mes, lidiando con un conflicto de alguna manera (estando involucrado en un desacuerdo, manejando un conflicto entre compañeros de trabajo, etc.)».
Dicho esto, el conflicto no tiene por qué ser algo negativo. “El conflicto profesional es parte del trabajo”, afirmó Ryan Lisk de RealTime Coaching . “Si no tienes ningún conflicto profesional, no estás haciendo que sucedan suficientes cosas”.
La clave es encontrar una manera de que los conflictos sean productivos. Si quieres saber cómo ayudar a que dos empleados se lleven bien, sigue estos consejos para desactivar el conflicto y avanzar con un equipo más seguro y cohesionado.
Identificar el problema
El primer paso es identificar completamente el problema en cuestión. El conflicto puede manifestarse como una atmósfera tensa o desacuerdo entre dos de sus subordinados directos. No importa cómo descubra que dos empleados no se llevan bien, es su trabajo abordar el problema y encontrar una manera de avanzar.
Comience hablando con los empleados que experimentan el conflicto por separado. Practique la escucha activa, dándoles a cada uno de ellos tiempo y espacio para analizar sus problemas. Si una persona no está dispuesta a expresar sus sentimientos, concéntrese en los hechos. ¿Encontró un problema en el trabajo de su compañero de trabajo? ¿El compañero de trabajo le habló irrespetuosamente?
Por el contrario, si un empleado se centra más en sus emociones que en los hechos necesarios para avanzar, utilice la misma táctica. Después de averiguar cómo se siente, haga preguntas para descubrir qué provocó el problema en cuestión. La emoción es parte de cualquier conflicto, pero no puede guiar principalmente el proceso de resolución.
Aumentar la comprensión y la conciencia
Profundizar en el tema en cuestión aumentará la comprensión de todos los involucrados, tanto a nivel individual como en pareja.
“Me aseguro de averiguar qué porcentaje del conflicto se basa en la personalidad”, compartió Lisk. “Esta es una pregunta que todos los participantes deben responder. Esté preparado para invertir algo de tiempo en revisar los estilos de personalidad”.
Aquí es donde el uso de la herramienta adecuada se vuelve muy importante. Una evaluación que utilice múltiples ciencias para revelar información sobre los empleados será clave para aumentar su comprensión mutua y de sí mismos. Una evaluación puede ayudar a iluminar cómo los estilos de comportamiento, las motivaciones y los niveles de inteligencia emocional están afectando al conflicto.
Aclarar malentendidos
Con nuevos conocimientos y datos a los que puede hacer referencia, es hora de abordar por completo los problemas en cuestión. Hable con ambos empleados y resuelva cualquier malentendido. Dé a cada persona la oportunidad de aclarar sus intenciones y acciones, y demuestre una escucha activa en todo momento.
Establecer lo que ha ocurrido como grupo y llegar a un consenso conjunto creará una base para seguir adelante. Esta claridad también garantizará que ambas partes se sientan escuchadas y comprendidas.
Durante este proceso de clarificación, regrese a los datos; los resultados de sus evaluaciones pueden guiar el camino a seguir.
Por ejemplo, si el conflicto surgió por la finalización de un proyecto, puede analizar las motivaciones de ambos empleados con la evaluación de las 12 fuerzas impulsoras. Si tienen motivaciones diferentes, pueden abordar el trabajo y las tareas de manera conflictiva. Replantear estas diferencias como una ventaja que cubre los puntos débiles de cada uno puede ayudar a generar confianza y entusiasmo.
Los empleados apreciarán la mediación: cultivar una cultura de equipo positiva e inclusiva es una de las cinco principales habilidades que los gerentes podrían mejorar.
Identificar objetivos e intereses comunes
Una vez que haya encontrado una manera de resolver este conflicto en particular, tome medidas para seguir construyendo la conexión entre los dos empleados. Vuelva a los datos utilizando un Informe de comparación para encontrar áreas de similitud. Al utilizar datos en lugar de sentimientos, puede descubrir objetivos compartidos y destacar metas comunes. Esto puede ayudar a redefinir la forma en que se consideran entre sí y recordarles que son parte de un equipo y que deben trabajar para ayudarse mutuamente.
Una cosa que hay que recordar: ¡no hay que intentar forzar la conexión! Lo último que quieren los empleados es tener que forzar una conexión con la persona con la que han tenido un conflicto recientemente. Los empleados no tienen que ser amigos, tienen que ser profesionales.
Haz un plan para seguir adelante
Resolver oficialmente el conflicto no es el último paso para ayudar a que dos empleados se lleven bien. Utilice la nueva comprensión adquirida para ayudarlos a mejorar su relación laboral. ¿Cómo pueden evitar situaciones similares en el futuro? ¿Qué hará cada empleado si este problema se repite? ¿Cada persona tiene lo que necesita para seguir adelante?
Haga y responda estas preguntas en grupo y luego verifique cómo se siente cada uno individualmente. No es necesario que esos controles sean formales; pueden ser tan simples como tomar un café y charlar sobre cómo se siente cada persona después de haber resuelto los problemas.
Continúe supervisando la situación según sea necesario, pero adopte una actitud de no intervención si las cosas van bien. Confiar en que sus empleados se las arreglen solos ayudará a facilitar un mejor ambiente de trabajo en general.
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