Siguiendo el hilo del artículo anterior, donde se discutieron las 5 estrategias para crear equipos productivos, ahora nos adentramos en cómo la integración de las evaluaciones del talento, como los Modelos DISC de Marston y los Motivadores de Spranger, puede potenciar estas estrategias. Exploraremos cómo estas evaluaciones enriquecen y profundizan las cinco estrategias mencionadas. Además, proporcionaremos ejemplos concretos que ilustran cómo el conocimiento de los comportamientos y motivadores individuales de los miembros del equipo permite acciones personalizadas para construir equipos altamente productivos.
Antes de pasar a desarrollar dichas estrategias comentemos brevemente en que consisten estos dos enfoques o dimensiones del Talento que vamos a poner como ejemplo:
El Modelo DISC de Marston desgrana el comportamiento en cuatro estilos primarios con 19.000 combinaciones, ofreciendo una ventana a cómo una persona interactúa, responde a desafíos, entre otros. Los Motivadores de Spranger, por otro lado, desentrañan lo que impulsa a una persona internamente desde 6 enfoques diferentes, desde la búsqueda de conocimiento hasta el anhelo de impacto social, proporcionando una guía para alinear pasiones con propósitos profesionales.
Veamos ahora las 5 estrategias y como las adaptamos en función del miembro del equipo que ha sido identificado mediante su evaluación personal de DISC y Motivadores, con algunos ejemplos.
1. Definir Propósitos Laborales y Profesionales con Claridad
Las evaluaciones DISC pueden revelar que un miembro con un alto grado en la categoría «Influencia» probablemente se sienta motivado por entornos colaborativos y reconocimiento. Al definir objetivos, un líder puede alinear tareas que resuenen con esta necesidad de colaboración y aprecio, fomentando un sentido de propósito. Los Motivadores, como el motivador «Social», sugieren que este individuo también se sentirá más conectado con metas que beneficien al equipo o a la comunidad, aumentando su compromiso y productividad.
2. Aumentar el Empoderamiento de los Empleados
Consideremos un empleado con un perfil DISC predominante en «Dominancia». Este estilo se caracteriza por tomar decisiones rápidas y tener una actitud orientada a los resultados. Facilitar el empoderamiento de este empleado significa asignarle roles que requieran liderazgo y autonomía, permitiéndole canalizar su energía hacia la consecución de objetivos desafiantes. Los motivadores, como el «Económico», indicarían que este individuo valora los resultados y la eficiencia, por lo tanto, enfocar su empoderamiento hacia metas que impacten directamente en el rendimiento del equipo sería altamente efectivo.
3. Enfrentar Desafíos Laborales
Los desafíos como la falta de participación pueden abordarse identificando a los miembros del equipo con un alto puntaje en «Estabilidad» en el DISC, quienes valoran la armonía y el trabajo en equipo. Estos miembros pueden actuar como mediadores en situaciones conflictivas, promoviendo la participación. Si un miembro se identifica con el motivador «Teórico», su enfoque en el conocimiento y la competencia puede ser canalizado hacia la solución de problemas complejos, transformando los desafíos en oportunidades para el aprendizaje y la mejora del equipo.
4. Medir el Rendimiento del Equipo
El rendimiento del equipo no solo se mide por resultados tangibles sino también por la cohesión y el ambiente de trabajo. Un miembro con un perfil «Cautela» en el DISC aportará meticulosidad y atención al detalle, esencial para la calidad del trabajo y la minimización de errores. Al medir el rendimiento, considerar los motivadores como el «Estético», que busca belleza y armonía, puede llevar a valorar no solo los resultados sino también la innovación y creatividad en los procesos, enriqueciendo la evaluación del rendimiento del equipo.
5. Utilizar Herramientas de Colaboración Efectivas
La elección de herramientas de colaboración debe tener en cuenta los diversos estilos DISC y motivadores. Un equipo con variedad en estilos DISC se beneficiará de herramientas que faciliten tanto la comunicación directa y eficiente como el espacio para la reflexión y planificación detallada. Por ejemplo, los individuos con un motivador «Social» encontrarán valioso un software que facilite la interacción y el trabajo conjunto, mientras que aquellos con un motivador «Económico» preferirán herramientas que destaquen la eficiencia y el seguimiento del progreso.
Perspectivas finales: Potenciando Estrategias para Equipos de Alto Rendimiento
Las estrategias para crear equipos de alto rendimiento se enriquecen significativamente con el uso de evaluaciones del talento como los Modelos DISC y los Motivadores de Spranger. Estas herramientas no solo permiten una comprensión más profunda de los miembros del equipo sino que también facilitan la personalización de las estrategias para maximizar la efectividad, el compromiso y la productividad del equipo. Al aplicar estos conocimientos con profundidad y precisión, los líderes pueden construir equipos verdaderamente efectivos.
