ENTENDIENDO PROFUNDAMENTE A LAS PERSONAS
«En un mundo donde la identificación y evaluación profunda del talento se convierte en una herramienta clave para el éxito organizacional, limitarse a una sola dimensión, como el modelo DISC, puede resultar insuficiente para asegurar el desempeño superior de una persona. Aunque DISC ofrece una poderosa visión sobre nuestro estilo comportamental, hay aspectos cruciales del talento que quedan fuera de su alcance, como las motivaciones profundas, competencias específicas, inteligencia emocional y la percepción de una persona sobre una situación”. Todas ellas conforman la complejidad del «ADN del Talento humano» cuya comprensión puede hacer la diferencia en el logro de objetivos profesionales. Profundicemos brevemente en este ADN:
Comportamientos/DISC:
Base Teórica: Dr. Marston (1926)
Analiza e identifica cómo una persona tiende o prefiere actuar y responder ante diferentes situaciones como retos, relaciones, cambios del entorno y normas fijadas por terceros. Igualmente afecta al cómo me comunico con los demás y al cómo acepto o rechazo las diferencias de otros.
Fuerzas impulsoras:
Base Teórica: Dr. Spranger (1914)
Evalúa e Identifica los impulsores internos que motivan las acciones de una persona, como sus valores fundamentales, creencias y pasiones. Esta dimensión es crucial para entender qué energiza y compromete a un individuo con lo que hace, lo que puede determinar su alineación con la cultura y objetivos de una empresa, y prever su compromiso y lealtad a largo plazo.
Competencias/Habilidades:
Base Teórica: Bill Bonnstetter (1999)
Esta evaluación identifica ¿qué se hacer? y mide 25 habilidades blandas tanto específicas como generales, necesarias para el desempeño efectivo en diversos roles y tareas. Permite identificar áreas de fortaleza y necesidades de desarrollo para una asignación óptima de roles y para diseñar programas de capacitación efectivos.
Inteligencia Emocional:
Base Teórica: Salovey-Mayer-Goleman (1990)
Evalúa y Mide la capacidad de una persona para percibir, controlar y evaluar sus propias emociones y las de otros. Incluye habilidades como la empatía, la autoconciencia, la regulación emocional y la habilidad de manejar relaciones interpersonales juiciosa y empáticamente. Crucial en aquellos puestos con fuerte Intensidad emocional en su día a día.
Índice de percepción Acumen:
Base Teórica: Dr. Robert S. Hartman (1967)
Esta evaluación, identifica cómo las personas interpretan su entorno y toman decisiones basándose en esa interpretación o condicionamiento. Este índice mide el nivel de sesgo de la visión que una persona tiene sobre sí misma y el mundo que le rodea, y cómo esto influye en su rendimiento, toma de decisiones y habilidad para resolver problemas complejos. Crucial en puestos de alta dirección.
EL CASO DE SOFÍA EN LA APLICACIÓN DE 5 DIMENSIONES
Para tener una visión práctica de todo esto, vamos a poner un ejemplo con datos reales de la página de gráficos de los informes 5D de Sofía, una líder de proyecto enfrentando desafíos en su día a día.
Comportamientos/DISC: (amarillo-rojo)
Al ser evaluada mediante el modelo DISC, se descubren los siguientes aspectos en función de sus gráficas personales. Sofía toma conciencia que además de su estilo influyente (amarillo), su estilo directo (rojo) a veces puede ser percibido como dominante. Esta visión le puede ayudar a ajustar su comunicación directa e impulsiva para ser más inclusiva y menos invasiva.
Pero al ser evaluada mediante las otras 4 dimensiones del modelo TTI 5D, se descubren nuevos aspectos clave para mejorar su desempeño que no pueden ser revelados mediante el modelo DISC:
Motivadores: (IND-UTIL)
Su gráfica identifica que Sofía está primeramente comprometida por el control de su vida, el prestigio profesional y los logros (negro-IND.). Este conocimiento permite a su gerente asignarle proyectos que pueda gestionar de forma autónoma, reconociendo sus logros profesionales y planificando su plan de carrera. De esta forma logrará su compromiso y lealtad a largo plazo.
Competencias/Habilidades:
A través de la evaluación, se descubre que Sofía necesita desarrollar entre otras sus habilidades de negociación (37 puntos). Se le proporciona entonces acceso a capacitación específica que fortalece estas competencias, relacionándolo además con el potencial de las dimensiones DISC y Motivadores para conocer su facilidad o dificultad de desarrollo.
Inteligencia Emocional:
La evaluación revela que Sofía podría mejorar en la gestión de sus emociones bajo presión (autorregulación-50 puntos). Con esta información, se le ofrece desarrollo para aplicar estrategias de control de sus reacciones ante el estrés y la ansiedad y evitar comunicaciones agresivas y un liderazgo autoritario, tal y como predice su DISC y sus MOTIVADORES.
Índice de Percepción (Acumen):
En las 3 columnas de la derecha (visión de si mismo) se observa que Sofía tiene una falta de claridad sobre su valía personal, sus roles en la vida y en la empresa y su autodirección o visión del futuro. Se trabaja con ella para desarrollar una mayor agudeza en estos aspectos que pueden influir negativamente en las decisiones y acciones en que estos estén involucrados.
Como hemos visto, cada evaluación aporta un enfoque personalizado para ayudar a Sofía a superar barreras específicas, transformando su manera de trabajar y liderar, lo que resulta en un mejor desempeño tanto para ella como para su equipo. Este es el poder de la multiciencia frente a la visión superficial que nos ofrece conocer a la persona desde una sola lente.
BENEFICIOS PARA SOFÍA AL HABER UTILIZADO LAS 5 DIMENSIONES EN VEZ DE SOLO DISC
Al aplicar la evaluación de cinco dimensiones, Sofía y su empresa pudieron diseñar un plan de desarrollo que no solo potenció su rendimiento, sino que también la alineó mejor con las metas organizacionales. Este nivel de profundidad en el conocimiento de su talento. permitió intervenciones más precisas y una satisfacción laboral significativamente mayor, evitando que talentos como Sofía se sintieran infrautilizados o incomprendidos.
DESVENTAJAS PARA SOFÍA EN CASO DE QUE NO SE LA HUBIERA EVALUADO CON LAS OTRAS CUATRO DIMENSIONES
Si Sofía hubiera sido evaluada solo con DISC, muchos aspectos cruciales de su perfil podrían haberse pasado por alto. Su necesidad de prestigio, autonomía y promoción futura, como líder de proyectos podría haberse subestimado, y su necesidad de ajustes en la percepción de si misma no habría sido identificada, llevándola potencialmente a enfrentar repetidos desafíos sin la oportunidad de mejora al desconocer el origen de sus problemas. Igualmente hubiera ocurrido con su compromiso, al no detectar las fuentes del mismo. Esto no sólo limitaría su crecimiento personal, sino que también afectaría la efectividad general del equipo.
