El modelo DISC lleva décadas siendo una herramienta clave en Recursos Humanos, liderazgo y consultoría. Su popularidad es indiscutible… pero también lo son los malos usos y las interpretaciones erróneas que aparecen cuando no se aplica con profesionalidad o se utiliza como una herramienta aislada.
En TTI Success Insights trabajamos con DISC desde hace más de 40 años, y lo hacemos dentro de un enfoque multiciencia, integrándolo con Fuerzas Impulsoras, Inteligencia Emocional (EQ), Competencias DNA y Acumen. Esta visión más completa nos permite ver algo que se repite una y otra vez:
📌 Los problemas con DISC no surgen por la herramienta… sino por cómo se usa.
Hoy queremos compartir los errores más frecuentes que observamos y, sobre todo, cómo evitarlos para que DISC aporte el valor real que tiene.
ERROR #1 “DISC es un test completo de personalidad”
Este es, con diferencia, el error más común.
DISC no es un test de personalidad. Es una evaluación de comportamiento: describe cómo actúas, cómo te comunicas y cómo reaccionas bajo presión, pero no mide valores, creencias, madurez emocional, ética, sentido del humor, traumas, carácter ni preferencias cognitivas.
Usarlo como si fuese una radiografía completa de la persona lleva a conclusiones equivocadas.
Cómo evitar este error
✔ Explicar la diferencia entre comportamiento y personalidad profunda.
✔ Recordar que DISC mide qué haces, no quién eres.
✔ Complementar siempre DISC con Fuerzas Impulsoras y EQ, porque explican por qué actúas como actúas y cómo gestionas tus emociones.
📌 DISC es una parte valiosa del rompecabezas, pero no es el rompecabezas entero.
ERROR #2“Todas las evaluaciones DISC son iguales”
La teoría DISC de Marston no está patentada. Eso significa que cualquiera puede crear “su propio DISC”:
➡ cuestionarios distintos,
➡ fórmulas distintas,
➡ informes con menor o mayor rigor,
➡ o incluso simplificaciones excesivas.
Por eso existen evaluaciones que parecen similares, pero cuyos resultados, fiabilidad y validez científica son completamente diferentes.
TTI Success Insights desarrolló la primera evaluación DISC informatizada del mundo, y hoy es el único proveedor global que combina DISC con cinco ciencias del comportamiento humano.
Cómo evitar este error
✔ Verifica siempre que la herramienta tenga estudios de validez, fiabilidad y reestandarización.
✔ Usa evaluaciones que integren multiciencia (DISC + Fuerzas Impulsoras + Inteligencia emocional + Acumen + Competencias DNA).
✔ Evita las versiones reducidas, “colores simplificados” o tests de baja calidad.
ERROR #3“DISC predice el desempeño o quién será una ‘superestrella’”
Ocurre muchísimo en selección y promoción interna.
Personas y empresas creen que un perfil alto en D o I tiene un desempeño mejor asegurado, y que ciertos perfiles (como los S o C) tienen menos probabilidades de destacar.
Esto es falso.
DISC solo mide conducta observable, no mide:
❌ competencias,
❌ experiencia,
❌ herramientas internas,
❌ claridad mental,
❌ motivación,
❌ ambición,
❌ resiliencia,
❌ ni potencial.
Cómo evitar este error
✔ Recalca siempre que cualquier combinación DISC puede triunfar en cualquier rol.
✔ No uses DISC en selección sin un Job Benchmarking.
✔ Complementa la lectura con Fuerzas Impulsoras y EQ.
ERROR #4“El comportamiento negativo de alguien se explica por su DISC”
Ejemplos frecuentes:
“Es borde porque tiene un D alto”.
“Es inmaduro porque es muy I”.
“Es frío porque es C”.
“Es lento porque es S”.
Las personas no son sus letras.
Las conductas “non gratas” tienen mucho más que ver con:
✔ su inteligencia emocional,
✔ su madurez,
✔ su frustración,
✔ sus motivadores insatisfechos,
✔ o la cultura del entorno.
Cómo evitar este error
✔ No justificar comportamientos tóxicos con DISC.
✔ Analizar el rol de la EQ y Fuerzas Impulsoras.
✔ Trabajar adaptación, feedback y responsabilidad personal.
📌 Un estilo DISC explica el cómo, pero nunca justifica el cómo trata a los demás.
ERROR #5“Un D/I alto es siempre un mejor líder o un mejor comercial”
Es un mito muy extendido.
Se asume que quienes tienen una D o I alta son mejores en ventas o liderazgo porque “interactúan más” o “tienen empuje”.
Pero la verdad es que el éxito depende más de:
🔹 sus Motivadores (especialmente el Utilitario en ventas),
🔹 sus competencias,
🔹 su EQ,
🔹 su claridad mental para el rol (Acumen),
🔹 su experiencia,
🔹 y la cultura del puesto.
Hay vendedores exitosísimos con perfiles S o C.
Y líderes inspiradores con perfiles de todos los estilos.
Cómo evitar este error
✔ No seleccionar ni promover solo en base al estilo DISC.
✔ Evaluar el ecosistema completo del talento.
✔ Usar Talent Insights o TriMetrix, y no solo DISC.
Conclusión: Para aplicar DISC bien… hay que ver más allá de DISC
El gran error no está en la herramienta.
Está en usarla de manera aislada.
Cuando se integra en un enfoque multiciencia, DISC se convierte en una herramienta transformadora:
✔ Equipos más cohesionados
✔ Líderes que se adaptan
✔ Selección más objetiva
✔ Conversaciones más productivas
✔ Reducción de conflictos
✔ Decisiones más acertadas
✔ Programas de desarrollo realmente útiles
La clave está en entender que una persona es mucho más que su conducta observable.
Somos motivaciones, emociones, valores, pensamiento, historia, contexto, competencias y capacidad de adaptación.
DISC es un gran comienzo.
La magia ocurre cuando lo combinas con el resto.
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En TTI Success Insights llevamos más de 25 años desarrollando talento utilizando modelos científicos y metodologías contrastadas. Por eso nuestra Certificación DISC + Fuerzas Impulsoras actúa desde la multiciencia y ayuda a crear programas de liderazgo y equipos altamente eficientes.
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