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5.2 Promoción

Promociones internas erróneas

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Desvinculación mal planificada ⇢

Objetivo

Aprovechar con objetividad el talento interno.

Problemas

Muchas empresas cometen el error de promover internamente sin una evaluación rigurosa, basándose en la antigüedad o en percepciones subjetivas.  

Esto conlleva la incorporación de líderes no preparados, sin las competencias, motivaciones o habilidades necesarias para ejercer un liderazgo efectivo. El resultado: equipos desorientados, decisiones poco estratégicas y un entorno organizativo con falta de dirección y cohesión

Consecuencias

Vacantes Críticas Difíciles de Cubrir: Ante la falta de candidatos internos listos para asumir nuevos roles, la empresa se veía forzada a buscar fuera de la organización, lo que resultaba en largos periodos de vacantes sin cubrir.
Decisiones de Promoción Reactivas y Precipitadas: Cuando se elegía a un candidato interno, las decisiones solían ser apresuradas y basadas en la urgencia, no en una evaluación profunda de los talentos necesarios.
Desmotivación y Estancamiento del Personal: Sin una ruta clara de crecimiento, los empleados no veían oportunidades de desarrollo, lo que provocaba desmotivación y una falta de compromiso con la empresa.

Solución

Al hacer una evaluación multiciencia como DISC, Fuerzas Impulsoras, Inteligencia emocional, Índice de Percepción y Competencias DNA25 logramos asegurar el ajuste de la persona a un puesto tan crítico.

Evaluaciones que usaremos

· DISC: permite comparar los comportamientos de los candidatos a promover con los requeridos por el puesto ideal, evaluando aspectos como orientación a metas, relaciones, adaptación al cambio y cumplimiento de normas, para tomar decisiones más objetivas y acertadas.

· Fuerzas Impulsoras: permite comparar las motivaciones intrínsecas de los candidatos internos con las requeridas por el puesto a promover, identificando perfiles con impulsos clave como la eficiencia o el liderazgo, esenciales para el éxito en roles como el comercial o de dirección de ventas.

· Competencias DNA25: permite evaluar objetivamente a candidatos para puestos directivos, comparando sus competencias con las 9 habilidades clave definidas para el rol, como en el caso del Director Comercial, garantizando decisiones alineadas con el nivel de experiencia y responsabilidad requeridos.

· Inteligencia emocional:es clave en roles de liderazgo, ya que permite evaluar y desarrollar la capacidad de los líderes para gestionar sus propias emociones y comprender las de los demás, especialmente en contextos de presión, facilitando una toma de decisiones equilibrada y relaciones más efectivas.

· ACUMEN: ofrece una perspectiva única para evaluar la claridad mental y la capacidad de tomar decisiones estratégicas, siendo especialmente útil en roles de liderazgo que requieren visión a largo plazo y juicio sólido en contextos complejos.

Informes

· Trimetrix DNA (Promoción interna): Informe de Perfil del candidato con DISC + Fuerzas Impulsoras + Competencias DNA > Este informe nos muestra información clave sobre los talentos del candidato.

· Trimetrix DNA (Comparativo): Informe comparativo varios Candidatos vs. Puesto con DISC + Fuerzas Impulsoras + Competencias > Este informe nos compara los talentos del candidato con los de referencia del puesto.

· Trimetrix DNA (Gap): Informe diferencias ajuste Candidato final vs. Puesto con DISC + Fuerzas Impulsoras + Competencias > Este informe muestra los niveles de ajuste entre los talentos del candidato elegido vs los del puesto a ocupar.

· Inteligencia emocional: Informe del Candidato en Inteligencia Emocional > Este informe muestra los niveles de ajuste entre los talentos del candidato elegido vs los del puesto a ocupar.

· ACUMEN: Informe del Candidato sobre Percepción de la realidad > Este informe muestra los niveles de ajuste entre los talentos del candidato elegido vs los del puesto a ocupar.

Trimetrix DNA (Promoción interna)

Trimetrix DNA (Comparativo)

Trimetrix DNA (Gap)

Inteligencia emocional

ACUMEN

Logros

Reducción de los costes derivados de una mala promoción.
Disminución de la pérdida de talento por mal encaje en el nuevo puesto.
Aumento de la productividad.
Mejora del liderazgo.
Identificación de la formación necesaria para reducir el gap entre el candidato promocionado y el puesto.