Inexistencia de Talentos de referencia de los puestos
ABORDANDO EL PROBLEMA
Inexistencia de los Talentos de Referencia en los Puestos
EL PUNTO DE PARTIDA
Sofía se enfrentó desde el principio a un problema fundamental: la falta de una definición clara y objetiva de los talentos necesarios para los puestos clave en su empresa.
Esta indefinición resultaba en procesos de contratación basados en intuiciones más que en análisis objetivos, no había perfiles ideales o de referencia que permitiera tomar decisiones objetivas. Observo que en algún caso se llegaba a seleccionar a personas con características parecidas a la persona que entrevistaba al candidato.
CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
DIMENSIONES DEL TALENTO RECOMENDADAS PARA ESTE PROBLEMA
Recuerda que una dimensión es un área de la personalidad susceptible de ser medida para ver si es o no causante de un problema o necesidad de mejora
Para abordar este desafío, Sofía decidió utilizar un proceso patentado de TTI denominado Job Benchmarking que definía los talentos de referencia para cada puesto clave, en base a tres dimensiones: DISC, Motivadores y Competencias DNA25. Con ello se aseguraba de que los futuros empleados no solo tuvieran el potencial adecuado, sino también las competencias alineadas con los objetivos del puesto y de la empresa.
DESPLIEGA CADA DIMENSIÓN PARA CONOCER QUÉ REVELA CADA UNA
DISC
Sofía utilizó esta dimensión para definir los estilos de comportamiento relacionados con metas, relación con personas, cambio y cumplimiento de normas adecuados en cada puesto
MOTIVADORES
Identificó los motivadores clave que requerían principalmente los puestos de liderazgo y de ventas, para garantizar un compromiso y adhesión a la misión del puesto y la cultura de la empresa
COMPETENCIAS DNA25
Sofía la utilizó principalmente para posiciones de mando y se enfocó en identificar las 7 competencias específicas clave para el éxito en cada puesto, asegurando un match entre las habilidades del candidato y las exigencias del puesto.
SOLUCIONES APLICADAS POR SOFÍA
1. DESARROLLÓ UN JOB BENCHMARKING™ PARA CADA PUESTO CLAVE
U.S. Patent No. 7,184,969
(En nuestro ejemplo: Director Comercial)
MESA DE EXPERTOS
Sofía creó un grupo de expertos de la empresa que comprendían el puesto de manera integral para contribuir al proceso.
RESPONSABILIDADES CLAVE
A través de una serie de debates este grupo definió de 5 a 7 grupos de Responsabilidades Clave (RC´s), para el éxito en el puesto.
PONDERACION DE RC´S
Las Rc´s identificadas fueron priorizadas y ponderadas según una serie de criterios de importancia para el desempeño del puesto.
CUESTIONARIOS JOB
Mediante consenso y una plataforma de evaluación de TTI, este grupo definió los atributos DISC, Motivacionales y Competenciales esenciales para el éxito en el puesto.
INFORME DEL PUESTO
Como Resultado la plataforma emitió de forma automática un informe que contenía la definición de las 3 dimensiones de Talentos clave requeridos por el puesto.
Con Motivadores - F. Impulsoras
Como resultado del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los MOTIVADORES INTERNOS de REFERENCIA que son esenciales en el puesto de D. COMERCIAL para lograr el compromiso y un elevado desempeño de la persona que lo ocupe, así como los de la Cultura Motivacional de la empresa. Esto le permitió tener un patrón para cualquier fase del Talent Journey donde fuera necesario saber cuales son los talentos que la empresa ha fijado para ese puesto. En nuestro caso un Líder comercial (Utilitario) e (Individualista).
Breve explicación Gráfico
Este puesto requiere una motivación intrínseca por la Eficiencia (UTIL a 68) y la Ambición profesional (IND. a 64).
Breve explicación Gráfico
La cultura de la empresa está impulsada por el enfoque en el conocimiento (TEO a 88), la búsqueda del liderazgo en su sector(IND. al 84) y la eficiencia (UTI. al 72). Esto permite definir que al menos alguno de estos 3 motivadores principales formen parte de los requeridos en los diferentes puestos
Breve explicación Gráfico
Este puesto requiere comportamientos enfocados en la relación (Alta I- amarillo a 83) y enfocada en el logro de objetivos (Alta D – rojo a 74).
Con Comportamientos DISC
Igualmente a partir del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los comportamientos de REFERENCIA del puesto CLAVE de Dirección Comercial que podemos ver en la gráfica de la Izda. Esto le permitirá aplicar dicho perfil en todo el «viaje del empleado», desde la atracción y selección hasta el desarrollo y promoción Interna, personalizando estrategias para maximizar la compatibilidad y el crecimiento.
Con Competencias DNA25
Como resultado del Proceso de Job Benchmarking en la dimensión de competencias DNA25, Sofía seleccionó 9 competencias clave para el puesto de D. Comercial, garantizando que el viaje del empleado de esta posición, desde la selección hasta la retención, se centre en habilidades cruciales que impulsan el éxito. Este enfoque preciso con 3 dimensiones promueve una alineación perfecta entre el talento y los objetivos estratégicos de la empresa.
Breve explicación Gráfico
Los segmentos del gráfico muestran en orden descendente el nivel de importancia de las 9 competencias clave requeridas en el puesto de D. Comercial
INFORMES RESULTANTES DEL JOB BENCHMARKING
TALENT INSIGHTS JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores
TRIMETRIX DNA JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores + Competencias
RESULTADOS OBTENIDOS
COMO CONSECUENCIA DE LA DEFINICIÓN DE LOS TALENTOS DE REFERENCIA
SE CONSIGUIERON MÁS CANDIDATURAS EN LOS PUESTOS CLAVE.
SE REDUJERON LOS COSTES DE MALA SELECCIÓN
SE REDUJO LA DURACIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
SE UNIFICARON LAS EXPECTATIVAS DE DESEMPEÑO SOBRE LOS PUESTOS DEFINIDOS.
SE DIAGNOSTICARON LAS ÁREAS CLAVE DE DESARROLLO EN CADA PUESTO
ABORDANDO EL PROBLEMA
Inexistencia de los Talentos de Referencia en los Puestos
EL PUNTO DE PARTIDA
Sofía se enfrentó desde el principio a un problema fundamental: la falta de una definición clara y objetiva de los talentos necesarios para los puestos clave en su empresa.
Esta indefinición resultaba en procesos de contratación basados en intuiciones más que en análisis objetivos, no había perfiles ideales o de referencia que permitiera tomar decisiones objetivas. Observo que en algún caso se llegaba a seleccionar a personas con características parecidas a la persona que entrevistaba al candidato.
CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
DIMENSIONES DEL TALENTO RECOMENDADAS PARA ESTE PROBLEMA
Recuerda que una dimensión es un área de la personalidad susceptible de ser medida para ver si es o no causante de un problema o necesidad de mejora
Para abordar este desafío, Sofía decidió utilizar un proceso patentado de TTI denominado Job Benchmarking que definía los talentos de referencia para cada puesto clave, en base a tres dimensiones: DISC, Motivadores y Competencias DNA25. Con ello se aseguraba de que los futuros empleados no solo tuvieran el potencial adecuado, sino también las competencias alineadas con los objetivos del puesto y de la empresa.
DESPLIEGA CADA DIMENSIÓN PARA CONOCER QUÉ REVELA CADA UNA
DISC
Sofía utilizó esta dimensión para definir los estilos de comportamiento relacionados con metas, relación con personas, cambio y cumplimiento de normas adecuados en cada puesto
MOTIVADORES
Identificó los motivadores clave que requerían principalmente los puestos de liderazgo y de ventas, para garantizar un compromiso y adhesión a la misión del puesto y la cultura de la empresa
COMPETENCIAS DNA25
Sofía la utilizó principalmente para posiciones de mando y se enfocó en identificar las 7 competencias específicas clave para el éxito en cada puesto, asegurando un match entre las habilidades del candidato y las exigencias del puesto.
SOLUCIONES APLICADAS POR SOFÍA
1. DESARROLLÓ UN JOB BENCHMARKING PARA CADA PUESTO CLAVE
(En nuestro ejemplo: Director Comercial)
Sofía creó un grupo de expertos de la empresa que comprendían el puesto de manera integral para contribuir al proceso.
A través de una serie de debates este grupo definió de 5 a 7 grupos de Responsabilidades Clave (RC´s), para el éxito en el puesto.
Las Rc´s identificadas fueron priorizadas y ponderadas según una serie de criterios de importancia para el desempeño del puesto.
Mediante consenso y una plataforma de evaluación de TTI, este grupo definió los atributos DISC, Motivacionales y Competenciales esenciales para el éxito en el puesto.
Como Resultado la plataforma emitió de forma automática un informe que contenía la definición de las 3 dimensiones de Talentos clave requeridos por el puesto.
Con Motivadores - F. Impulsoras
Como resultado del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los MOTIVADORES INTERNOS de REFERENCIA que son esenciales en el puesto de D. COMERCIAL para lograr el compromiso y un elevado desempeño de la persona que lo ocupe, así como los de la Cultura Motivacional de la empresa. Esto le permitió tener un patrón para cualquier fase del Talent Journey donde fuera necesario saber cuales son los talentos que la empresa ha fijado para ese puesto. En nuestro caso un Líder comercial (Utilitario) e (Individualista).
Breve explicación Gráfico
Este puesto requiere una motivación intrínseca por la Eficiencia (UTIL a 68) y la Ambición profesional (IND. a 64).
Breve explicación Gráfico
La cultura de la empresa está impulsada por el enfoque en el conocimiento (TEO a 88), la búsqueda del liderazgo en su sector(IND. al 84) y la eficiencia (UTI. al 72). Esto permite definir que al menos alguno de estos 3 motivadores principales formen parte de los requeridos en los diferentes puestos
Con Comportamientos DISC
Igualmente a partir del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los comportamientos de REFERENCIA del puesto CLAVE de Dirección Comercial – Alta I Orientada a la relación (amarillo) y Alta D Orientada a resultados (rojo) – que podemos ver en la gráfica de la Izda. Esto le permitirá aplicar dicho perfil en todo el «viaje del empleado», desde la atracción y selección hasta el desarrollo y promoción Interna, personalizando estrategias para maximizar la compatibilidad y el crecimiento.
Con Competencias DNA25
Como resultado del Proceso de Job Benchmarking en la dimensión de competencias DNA25, Sofía seleccionó 9 competencias clave para el puesto de D. Comercial, garantizando que el viaje del empleado de esta posición, desde la selección hasta la retención, se centre en habilidades cruciales que impulsan el éxito. Este enfoque preciso con 3 dimensiones promueve una alineación perfecta entre el talento y los objetivos estratégicos de la empresa.
Breve explicación Gráfico
Los segmentos del gráfico muestran en orden descendente el nivel de importancia de las 9 competencias clave requeridas en el puesto de D. Comercial
INFORMES RESULTANTES DEL JOB BENCHMARKING
TALENT INSIGHTS JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores
TRIMETRIX DNA JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores + Competencias
RESULTADOS OBTENIDOS
COMO CONSECUENCIA DE LA DEFINICIÓN DE LOS TALENTOS DE REFERENCIA
SE CONSIGUIERON MÁS CANDIDATURAS EN LOS PUESTOS CLAVE.
SE REDUJERON LOS COSTES DE MALA SELECCIÓN
SE REDUJO LA DURACIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
SE UNIFICARON LAS EXPECTATIVAS DE DESEMPEÑO SOBRE LOS PUESTOS DEFINIDOS.
SE DIAGNOSTICARON LAS ÁREAS CLAVE DE DESARROLLO EN CADA PUESTO
