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La planificación de la sucesión es un proceso para identificar y desarrollar personas internas con el potencial de ocupar puestos clave de liderazgo empresarial en la empresa. 

El síntoma de la silla vacía corresponde a una situación presente en todas empresas, y se refiere al hecho de que cuando se crea una vacante de liderazgo, no hay nadie preparado para ocuparla, creando un problema más que significativo. 

En este punto, cobran importancia las evaluaciones de la planificación de la sucesión, ya que asegura que los empleados desarrollados cumplan una función clave dentro de la empresa. 

La identificación de los altos talentos o “high potential” es el inicio del proceso de desarrollo, el cual incluye, entre otros aspectos, la claridad y precisión de conocer sus capacidades o las competencias y comportamientos para preparar el camino hacia nuevos roles organizacionales para avanzar o promocionar. 

Las evaluaciones de la planificación de la sucesión se pueden usar de muchas maneras diferentes como parte del proceso de planificación de sucesión, y abarcan ampliamente tres actividades principales: definición, identificación y desarrollo del talento. 

Cada evaluación para la planificación de la sucesión enumerada a continuación brinda algo único y valioso para cada una de estas actividades. 

La planificación de los altos talentos consiste en identificar y desarrollar personas internas con el potencial de ocupar puestos clave de liderazgo.
Disc Planificación Sucesión

Perfil de DISC en “Planificación de la Sucesión”

Esta evaluación de la planificación de la sucesión mide 4 tendencias básicas de comportamiento. 

Comprender los valores fundamentales de alguien es clave para encontrar trabajo en el que estará motivado y comprometido. 

Tener una discusión sobre valores es la primera y más importante tarea de una buena planificación de la sucesión. 

El perfil DISC resulta muy importante ya que, además de mostrar como cada individuo es percibido por los demás, también nos da una serie de factores y datos que nos permite analizar su comportamiento, comunicación y forma de trabajo, lo cual es fundamental a la hora de la planificación de la sucesión en el trabajo 

Por ello, cuanto más se conozcan las fortalezas y debilidades propias, y la capacidad propia de identificar y comprender las de los demás, más fácil será desarrollar estrategias para la planificación de la sucesión. 

Perfil de Motivadores en “Planificación de la Sucesión”

Esta evaluación de la planificación de la sucesión mide 6 valores centrales o motivadores.

Los valores son la fuente primordial de nuestras motivaciones, aquellos principios de especial interés para nosotros, lo que nos hace avanzar hacia su cumplimiento, a la vez que moldean lo que no nos gusta y tratamos de evitar. 

Comprender los valores fundamentales de alguien es clave para encontrar trabajo en el que estará motivado y comprometido, gestionando así una potente planificación de la sucesión. 

Tener una discusión sobre valores es la primera y más importante tarea de una buena planificación de la sucesión.

Motivadores Reclutamiento Seleccion
Cociente Emocional Planificación Sucesión

Perfil de Cociente Emocional en “Planificación de la Sucesión”

Esta evaluación de la planificación de la sucesión mide 5 dimensiones centrales de EI. 

EQ está en el centro del rendimiento laboral y toma buenas decisiones de carrera. 

Con un plan de desarrollo de inteligencia emocional enfocado a la planificación de la sucesión, los líderes aprenderán cómo mejorar su propio desempeño, identificando y enfocando las habilidades que tienen el impacto más significativo dentro de su rol, así como también cualquier rol que se les requiera completar. 

El perfil EQ hace que esta transición sea más suave y más fácil.

Perfil de DNA en “Planificación de la Sucesión”

Esta evaluación de la planificación de la sucesión mide 23 competencias o habilidades blandas, que son la base para el rendimiento en diferentes roles. 

Identificar mediante estas evaluaciones de la planificación de la sucesión el nivel de dominio de cada una de estas competencias permite a los miembros del equipo comprender dónde deben enfocar su tiempo y atención para gestionar mejor su propio desarrollo profesional. 

Dna Planificacion Sucesion
Acumen Planificacion Sucesion

Índice de Capacidad ACUMEN en “Planificación de la Sucesión”

Esta evaluación de la planificación de la sucesión mide 3 dimensiones centrales de pensamiento para ayudar a la planificación de la sucesión. 

El cerebro humano tiene un proceso de pensamiento único a través del cual filtra y evalúa su visión del mundo. 

Estos patrones de pensamiento determinan la capacidad de hacer buenos juicios. Comprender nuestra perspicacia permite comprender nuestros talentos naturales y nuestro potencial en general. Por lo que estas evaluaciones son muy importantes de cara a la planificación de la sucesión. 

Su diferencia: Perfiles Multicientíficos

Las evaluaciones de la planificación de la sucesión de TTI ofrecen informes multiciencia que brindan un feed back integral del estilo de dirección de los sucesores de una empresa. Con esta visión multidimensional, estos profesionales pueden entenderse a sí mismos y a sus colaboradores a un nivel mucho más profundo que con el uso de una sola dimensión. 

La ventaja adicional de estas evaluaciones de la planificación de la sucesión es que proporcionan un plan de desarrollo “en capas” para dichos profesionales, lo que les permite trabajar con información sobre su estilo de comportamiento, motivadores e inteligencia emocional en una sola sesión o abordando cada una de ellas a lo largo de varios meses. 

EJEMPLO DEL TÍTULO DEL EMERGENTE

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