Este concepto describe métodos de evaluación y gestión del rendimiento en base a la gestión de las conductas y los resultados.
Muchos autores y consultores han contribuido y dado forma al campo de la evaluación y gestión del rendimiento, un elemento complejo y multifacético.
Algunos de los más notables incluyen el concepto de Peter Drucker de «administración por objetivos», el trabajo pionero de General Electric en informes de medición del rendimiento en la década de 1950, y Kaplan y Norton, que popularizaron el «cuadro de mando integral» en la década de 1990.
Las evaluaciones de la gestión del rendimiento ayudan a comprender más claramente las complejidades del rendimiento, descubrir qué factores son más cruciales y de esta forma, fortalecerlos.
Además, proporcionan a los empleados y gerentes un lenguaje compartido (un conjunto de términos comunes) para analizar sus talentos, habilidades y comportamientos.
Crear un dialogo entre los gerentes y los empleados es una parte central del proceso de Performance Management.
Esta evaluación de la gestión del rendimiento mide 4 tendencias básicas de comportamiento.
El comportamiento es un elemento importante para comprender el rendimiento, ya que influye en todo lo que hacemos.
Diversos estudios sugieren que las personas más efectivas son aquellas que se comprenden a sí mismas y a los demás, lo que permite comunicar ideas de manera más efectiva, desarrollar mejores relaciones y encontrar el trabajo al que naturalmente nos adaptamos.
Esta evaluación de la gestión del rendimiento mide 6 valores centrales o motivadores.
No a todas las personas les gusta ser recompensados por sus rendimientos de la misma manera, ya que lo que más le importa a una persona puede no significar nada para sus compañeros.
El modelo Motivadores del lugar de trabajo proporciona un marco para ayudar a determinar qué recompensas por los resultados obtenidos, pueden entusiasmar a cada persona en función de la composición única de sus valores.
Encabezado
Esta evaluación de la gestión del rendimiento mide 5 dimensiones centrales de EI.
Las emociones están en el centro del desempeño laboral, y por eso es tan importante integrarlas en la evaluación de la gestión del rendimiento, ya que se encuentran involucradas en todas las interacciones humanas y son un factor poderoso en la ecuación cuando individuos, equipos, gerentes y organizaciones trabajan juntos; especialmente cuando los empleados interactúan con sus clientes.
El EQ de los empleados tiene mucho que ver con la calidad de las decisiones que toman y con los resultados que logra un negocio.
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Esta evaluación de la gestión del rendimiento mide 23 competencias o habilidades blandas, que son la base para el rendimiento en diferentes roles.
Comprender qué competencias son más importantes para el éxito en el trabajo de un individuo significa que tienen una comprensión clara de lo que necesitan desarrollar para maximizar su rendimiento. De ahí la importancia de que dichas competencias se tengan en cuenta y sean evaluadas para gestionar el rendimiento.
Esta evaluación de la gestión del rendimiento mide 3 dimensiones centrales de pensamiento, para apoyar a la gestión del rendimiento.
El cerebro humano tiene un proceso de pensamiento único a través del cual filtra y evalúa su visión del mundo.
Estos patrones de pensamiento determinan la capacidad de hacer buenos juicios. Comprender nuestra perspicacia permite comprender nuestros talentos naturales y nuestro potencial en general. Por lo que la evaluación de esos patrones para la gestión del rendimiento no se debe dejar de lado.
Estos patrones de pensamiento determinan la capacidad de hacer buenos juicios. Comprender nuestra perspicacia permite comprender nuestros talentos naturales y nuestro potencial en general.
