Las organizaciones están constantemente experimentando cambios.
Ya sea a pequeña escala, (como la reorganización de los procesos y procedimientos diarios), o a gran escala (como la reestructuración general, de sectores, o de toda la compañía), el cambio es necesario en muchos casos para asegurar la supervivencia de la compañía a largo plazo.
Sin embargo, cuando llega, con frecuencia genera cierta reticencia tanto por parte de la gerencia como por parte de los empleados.
Es por ello, que, para garantizar su éxito, éste requiere el apoyo y el compromiso de muchas partes interesadas. Al ignorar el lado humano de la transición, en ocasiones, los intentos de cambio, fracasan.
En este sentido, las evaluaciones suponen un punto de apoyo, permitiendo aportar total claridad para un inventario de cambio potencial medido en forma objetiva.
Perfil de DISC en “Gestión del cambio”
Esta evaluación mide 4 tendencias básicas de comportamiento.
Cada uno de los cuatro estilos DISC tiene diferencias básicas cuando se trata de manejar cambios y lidiar con el estrés.
Este perfil se usa comúnmente para ayudar a comprender las diferentes necesidades y deseos de cada estilo de comportamiento, así como las reacciones naturales de los miembros del equipo cuando se les presentan cambios.
Perfil de Motivadores en “Gestión del cambio”
Esta evaluación mide 6 valores centrales o motivadores.
Todo cambio requiere energía. Por consiguiente, la clave para liderar el cambio comienza con la capacidad de transmitir esa energía a los demás.
No obstante, motivar a otros a cambiar no consiste tanto en proyectar energía como en descubrir y liberar energía para lograr un resultado especifico.
La evaluación de motivadores explora el motivo que nos lleva a tomar medidas: los motivadores principales o “energizadores”.
Perfil de Cociente Emocional en “Gestión del cambio”
Esta evaluación mide 5 dimensiones centrales de Inteligencia emocional.
La resistencia al cambio está arraigada en nuestras emociones, que a menudo pueden incluir enfado, desconfianza, sospecha y miedo.
El trabajo de los líderes es usar su inteligencia emocional para modificar el estado de ánimo de los empleados y pasar de un estado negativo a uno que adopte y apoye el cambio.
Existen varias maneras de influir en las emociones de los demás, y el perfil de EQ es parte del marco que ayuda a respaldar esta conversión.
Perfil de DNA en “Gestión del cambio”
Esta evaluación mide 23 competencias o habilidades blandas, que son la base para el rendimiento en diferentes roles.
La comprensión de las habilidades que se relacionan específicamente con la gestión del cambio puede ayudar a los líderes a entender de dónde puede venir la resistencia, así como qué personas son expertas en el mismo y podrían ser adecuadas para encabezar dicho esfuerzo.
Perfil de Capacidad ACUMEN en “Gestión del cambio”
Esta evaluación mide 3 dimensiones centrales de pensamiento.
El cerebro humano tiene un proceso de pensamiento único a través del cual filtra y evalúa su visión del mundo.
Saber qué dimensión de pensamiento es más sólida, ayudará a los líderes a comprender cómo interpretará y reaccionará una persona ante los cambios.
Con esta información, estamos mejor equipados para comunicar el mensaje correcto a las personas adecuadas durante todo el proceso.
