Falta de planificación de la Promoción/Sucesión
ABORDANDO EL PROBLEMA
Falta de Planificación para Promociones Internas
EL PUNTO DE PARTIDA
Sofía se encontró con un problema clave en la empresa: la falta de planificación para los planes de carrera y la identificación de talentos internos preparados para asumir nuevos roles o promociones.
Cada vez que surgía una vacante o necesidad de promoción interna, la empresa se encontraba sin candidatos suficientemente preparados. No existía un plan de desarrollo claro ni una estrategia para alinear las habilidades de los empleados con los requerimientos futuros, lo que generaba una reacción tardía y desorganizada.
CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
DIMENSIONES DEL TALENTO RECOMENDADAS PARA ESTE PROBLEMA
Recuerda que una dimensión es un área de la personalidad susceptible de ser medida para ver si es o no causante de un problema o necesidad de mejora
Para abordar este desafío, Sofía decidió utilizar un proceso patentado de TTI denominado Job Benchmarking que definía los talentos de referencia para cada puesto clave de un plan de carrera, en base a tres dimensiones: DISC, Motivadores y Competencias DNA25. Con ello se aseguraba de que los empleados a promocionar no solo tuvieran el potencial adecuado, sino también las competencias alineadas con los objetivos del puesto y de la empresa.
DESPLIEGA CADA DIMENSIÓN PARA CONOCER QUÉ REVELA CADA UNA
DISC
Sofía utilizó esta dimensión Para comprender los estilos de comportamiento, saber cómo se comunican y cómo enfrentan los retos, asegurándose de que las personas promovidas tengan los comportamientos necesarias para liderar y trabajar eficazmente con sus equipos
MOTIVADORES
Identificó los motivadores para descubrir qué motiva a cada empleado y así asegurarse de que se promuevan a roles donde sus motivaciones estén alineadas con los objetivos y valores del puesto y de la empresa.
COMPETENCIAS DNA25
Sofía la utilizó principalmente para posiciones de mando y se enfocó en identificar las 7 competencias específicas clave para el éxito en cada puesto, asegurando un match entre las habilidades del candidato a ser promovido y las exigencias del puesto.
SOLUCIONES APLICADAS POR SOFÍA
1. DESARROLLÓ UN JOB BENCHMARKING PARA CADA PUESTO CLAVE
Sofía creó un grupo de expertos de la empresa que comprendían el puesto de manera integral para contribuir al proceso.
A través de una serie de debates este grupo definió de 5 a 7 grupos de Responsabilidades Clave (RC´s), para el éxito en el puesto.
Las Rc´s identificadas fueron priorizadas y ponderadas según una serie de criterios de importancia para el desempeño del puesto.
Mediante consenso y una plataforma de evaluación de TTI, este grupo definió los atributos DISC, Motivacionales y Competenciales esenciales para el éxito en el puesto.
Como Resultado la plataforma emitió de forma automática un informe que contenía la definición de las 3 dimensiones de Talentos clave requeridos por el puesto.
Con Motivadores - F. Impulsoras
Como resultado del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los MOTIVADORES INTERNOS de REFERENCIA de los diferentes recorridos funcionales para lograr el máximo compromiso de la persona que lo ocupe. Esto le permitió planificar toda la ruta de los planes de carrera de los diferentes puestos de la empresa.
Breve explicación Gráfico
El organigrama ejemplo recoge las diferentes perfiles Motivacionales de los puestos requeridos por la empresa en cada función y hasta el tercer nivel jerárquico. Diferentes combinaciones de Intereses y pasiones por el Conocimiento, la eficiencia, la Armonía, el altruismo, la ambición/posición y los valores tradicionales, conforman el mapa del talento que tendrán que poseer los candidatos a ocupar dichos puestos
Breve explicación Gráfico
El organigrama recoge las diferentes perfiles comportamentales de puesto requeridos por la empresa en cada función y hasta el tercer nivel jerárquico. Diferentes combinaciones de estilos de toma de decisiones, de frecuencia de relación, de ritmo ante los cambios y de seguimiento de normas conforman el mapa funcional de la organización.
Con Comportamientos DISC
Igualmente a partir del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los comportamientos de REFERENCIA de los diferentes recorridos funcionales, lo que le permitió generar planes de carrera y tener identificado el talento necesario para los diferentes puestos clave.
Con Competencias DNA25
Sofía estableció a partir del Job Benchmarking DNA25, las competencias clave requeridas en cada puesto de cada uno de los niveles organizativos de la empresa. Esto permitió un seguimiento claro de las habilidades que necesitaban ser trabajadas para preparar a los empleados para futuros ascensos preparando planes de desarrollo basado en competencias, pero enfocado a personas que cumplieran los perfiles de DISC y MOTIVADORES de cada puesto, tal y como vimos en apartados anteriores.
Breve explicación Gráfico
El presente ejemplo representa las diferentes combinaciones de Competencias requeridas por cada puesto a lo largo del plan de carrera de tres escalones, de una persona en el área comercial.
INFORMES RESULTANTES DEL JOB BENCHMARKING
TALENT INSIGHTS JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores
TRIMETRIX DNA JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores + Competencias
RESULTADOS OBTENIDOS
COMO CONSECUENCIA DE LA DEFINICIÓN DE LOS TALENTOS DE REFERENCIA
SE INCREMENTÓ LA PREPARACIÓN DEL EQUIPO PARA PROMOCIONES FUTURAS.
SE ESTABLECIERON RUTAS CLARAS DE PROMOCION
SE AUMENTÓ LA MOTIVACIÓN Y COMPROMISO AL CLARIFICAR LOS PLANES DE CARRERA
SE REDUJO LA PÉRDIDA DE TALENTO INTERNO POR PROMOCIONES ERRONEAS
SE ELIMINARON LAS TOMA DE DECISIONES SOBRE PROMOCION BASADAS EN JUICIOS SUBJETIVOS
ABORDANDO EL PROBLEMA
Inexistencia de los Talentos de Referencia en los Puestos
EL PUNTO DE PARTIDA
Sofía se encontró con un problema clave en la empresa: la falta de planificación para los planes de carrera y la identificación de talentos internos preparados para asumir nuevos roles o promociones.
Cada vez que surgía una vacante o necesidad de promoción interna, la empresa se encontraba sin candidatos suficientemente preparados. No existía un plan de desarrollo claro ni una estrategia para alinear las habilidades de los empleados con los requerimientos futuros, lo que generaba una reacción tardía y desorganizada.
CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
DIMENSIONES DEL TALENTO RECOMENDADAS PARA ESTE PROBLEMA
Recuerda que una dimensión es un área de la personalidad susceptible de ser medida para ver si es o no causante de un problema o necesidad de mejora
Para abordar este desafío, Sofía decidió utilizar un proceso patentado de TTI denominado Job Benchmarking que definía los talentos de referencia para cada puesto clave de un plan de carrera, en base a tres dimensiones: DISC, Motivadores y Competencias DNA25. Con ello se aseguraba de que los empleados a promocionar no solo tuvieran el potencial adecuado, sino también las competencias alineadas con los objetivos del puesto y de la empresa.
DESPLIEGA CADA DIMENSIÓN PARA CONOCER QUÉ REVELA CADA UNA
DISC
Sofía utilizó esta dimensión Para comprender los estilos de comportamiento, saber cómo se comunican y cómo enfrentan los retos, asegurándose de que las personas promovidas tengan los comportamientos necesarias para liderar y trabajar eficazmente con sus equipos
MOTIVADORES
Identificó los motivadores para descubrir qué motiva a cada empleado y así asegurarse de que se promuevan a roles donde sus motivaciones estén alineadas con los objetivos y valores del puesto y de la empresa.
COMPETENCIAS DNA25
Sofía la utilizó principalmente para posiciones de mando y se enfocó en identificar las 7 competencias específicas clave para el éxito en cada puesto, asegurando un match entre las habilidades del candidato a ser promovido y las exigencias del puesto.
SOLUCIONES APLICADAS POR SOFÍA
1. DESARROLLÓ UN JOB BENCHMARKING PARA CADA PUESTO CLAVE
Sofía creó un grupo de expertos de la empresa que comprendían el puesto de manera integral para contribuir al proceso.
A través de una serie de debates este grupo definió de 5 a 7 grupos de Responsabilidades Clave (RC´s), para el éxito en el puesto.
Las Rc´s identificadas fueron priorizadas y ponderadas según una serie de criterios de importancia para el desempeño del puesto.
Mediante consenso y una plataforma de evaluación de TTI, este grupo definió los atributos DISC, Motivacionales y Competenciales esenciales para el éxito en el puesto.
Como Resultado la plataforma emitió de forma automática un informe que contenía la definición de las 3 dimensiones de Talentos clave requeridos por el puesto.
Con Motivadores - F. Impulsoras
Como resultado del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los MOTIVADORES INTERNOS de REFERENCIA de los diferentes recorridos funcionales para lograr el máximo compromiso de la persona que lo ocupe. Esto le permitió planificar toda la ruta de los planes de carrera de los diferentes puestos de la empresa.
Breve explicación Gráfico
El organigrama ejemplo recoge las diferentes perfiles Motivacionales de los puestos requeridos por la empresa en cada función y hasta el tercer nivel jerárquico. Diferentes combinaciones de Intereses y pasiones por el Conocimiento, la eficiencia, la Armonía, el altruismo, la ambición/posición y los valores tradicionales, conforman el mapa del talento que tendrán que poseer los candidatos a ocupar dichos puestos
Con Comportamientos DISC
Igualmente a partir del Proceso de Job Benchmarking, Sofía identificó los comportamientos de REFERENCIA de los diferentes recorridos funcionales, lo que le permitió generar planes de carrera y tener identificado el talento necesario para los diferentes puestos clave.
Breve explicación Gráfico
El organigrama recoge las diferentes perfiles comportamentales de puesto requeridos por la empresa en cada función y hasta el tercer nivel jerárquico. Diferentes combinaciones de estilos de toma de decisiones, de frecuencia de relación, de ritmo ante los cambios y de seguimiento de normas conforman el mapa funcional de la organización.
Con Competencias DNA25
Sofía estableció a partir del Job Benchmarking DNA25, las competencias clave requeridas en cada puesto de cada uno de los niveles organizativos de la empresa. Esto permitió un seguimiento claro de las habilidades que necesitaban ser trabajadas para preparar a los empleados para futuros ascensos preparando planes de desarrollo basado en competencias, pero enfocado a personas que cumplieran los perfiles de DISC y MOTIVADORES de cada puesto, tal y como vimos en apartados anteriores.
Breve explicación Gráfico
El presente ejemplo representa las diferentes combinaciones de Competencias requeridas por cada puesto a lo largo del plan de carrera de tres escalones, de una persona en el área comercial.
INFORMES RESULTANTES DEL JOB BENCHMARKING
TALENT INSIGHTS JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores
TRIMETRIX DNA JOB
Informe de perfil de Puesto de DISC + Motivadores + Competencias
RESULTADOS OBTENIDOS
COMO CONSECUENCIA DE LA DEFINICIÓN DE LOS TALENTOS DE REFERENCIA
SE INCREMENTÓ LA PREPARACIÓN DEL EQUIPO PARA PROMOCIONES FUTURAS.
SE ESTABLECIERON RUTAS CLARAS DE PROMOCION
SE AUMENTÓ LA MOTIVACIÓN Y COMPROMISO AL CLARIFICAR LOS PLANES DE CARRERA
SE REDUJO LA PÉRDIDA DE TALENTO INTERNO POR PROMOCIONES ERRONEAS
SE ELIMINARON LAS TOMA DE DECISIONES SOBRE PROMOCION BASADAS EN JUICIOS SUBJETIVOS
