Desvinculación mal planificada
ABORDANDO EL PROBLEMA
Acogida deficiente de nuevos empleados
EL PUNTO DE PARTIDA
Sofía se encontró con un problema recurrente en la empresa: la fase de salida o desvinculación de los empleados no seguía un proceso claro. Las salidas, tanto voluntarias como involuntarias, se gestionaban de forma reactiva, sin planificación ni cuidado.
Esto no solo generaba tensiones, sino que también afectaba negativamente la moral de los empleados que se quedaban, dañando la imagen de la empresa como un lugar deseable para trabajar.
CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
DIMENSIONES DEL TALENTO RECOMENDADAS PARA ESTE PROBLEMA
Recuerda que una dimensión es un área de la personalidad susceptible de ser medida para ver si es o no causante de un problema o necesidad de mejora
Sofía decidió utilizar dos dimensiones principalmente. DISC le permitiría comprender mejor cómo los empleados se comunican y gestionar la transición de manera más efectiva según su estilo. Fuerzas Impulsoras le ayudaría a identificar lo que motiva a cada empleado y a proporcionar una experiencia de salida y una orientación vocacional alineada con sus necesidades personales y profesionales.
DESPLIEGA CADA DIMENSIÓN PARA CONOCER QUÉ REVELA CADA UNA
COMPORTAM. DISC
Sofía utilizó las evaluaciones DISC para adaptar la comunicación en el proceso de salida a las necesidades de cada empleado. Aquellos con un perfil más directo y orientado a los resultados recibieron una comunicación clara y concisa, mientras que los empleados con perfiles más relacionales tuvieron un proceso más empático y personalizado.
MOTIVADORES
Sofía pudo ofrecer diferentes opciones para la desvinculación, dependiendo de lo que valoraba cada empleado. Para los empleados motivados por el logro, ofreció apoyo en la transición hacia nuevos roles; para los motivados por la armonía y las relaciones, propuso planes de salida respetuosos, con un enfoque en la preservación de relaciones.
SOLUCIONES APLICADAS POR SOFÍA
Con Comportamientos DISC
En base a los perfiles DISC de las personas en la fase de Salida, Sofía estructuró una entrevista de Salida enfocada en dos aspectos principales relacionados con dichas evaluaciones
- Adaptar la comunicación de los diferentes aspectos de la salida (motivos, proceso, futuro, acuerdos económicos, etc.) al estilo comunicacional de dicha persona tal y como veremos en el gráfico ejemplo de la Izda.
- Adaptar las recomendaciones sobre el futuro entorno ideal para dicha persona, en función de su combinación conductual DISC.
El objetivo final era convertir lo que solía ser una experiencia difícil en una salida personalizada y respetuosa.
Breve explicación del doc.
En la desvinculación Sofía utilizaba el gráfico del Estilo natural, ya que es el que indica las preferencias comunicacionales de una persona. En este caso en que la persona de salida tiene como estilo predominante el factor de Influencia (amarillo) y el de Dominancia (rojo) Sofía hizo lo siguiente:
Por un lado y respecto al factor amarillo, utilizó un tono cálido y cercano. Reconoció sus logros y se aseguró de que su salida incluyera un componente social, como recomendaciones o eventos de despedida, reforzando las conexiones personales.
Y por otro lado y respecto a su 2º predominante rojo, adoptó un enfoque directo, brindando explicaciones claras y concisas sobre el proceso de salida. Les ofreció opciones rápidas y específicas para que pudieran tomar decisiones con agilidad, alineadas con su estilo orientado a resultados.
Breve explicación de la guía
Sofía usó esta sección de la guía para en función del estilo conductual de la persona de salida, se le pudiera ayudar a enfocar el entorno laboral ideal . En este ejemplo podemos ver como la posición del círculo rojo que representa el estilo DISC de la persona del gráfico adjunto, recomienda que esta se enfoque principalmente en trabajos que le permitan, competir con otros, probar nuevas ideas, obtener resultados a través de las personas, etc.
Breve explicación del gráfico
En la desvinculación Sofía utilizaba el gráfico de Motivadores, ya que es el que indica lo que valora y compromete a una persona con un futuro puesto. En este ejemplo, en el que la persona de salida, según el gráfico adjunto, tiene como los dos Motivadores más fuertes el Utilitario (UTI.) y el Individualista (IND.) Sofía hizo lo siguiente:
- Atendiendo al Motivador Utilitario de la persona, Sofía les proporcionó beneficios tangibles, como referencias sólidas y networking, asegurándose de que la transición tuviera un retorno claro y práctico para su futuro profesional.
- Atendiendo al Motivador Individualista, Sofía enfocó la conversación hacia cómo su salida podía ser una plataforma para nuevos desafíos, resaltando cómo su liderazgo y habilidades eran altamente valorados en el mercado laboral y ofreciéndoles reconocimiento por su impacto en la empresa.
Breve explicación de la guía
Sofía usó esta sección de la guía para en función de la combinación Motivacional de la persona de salida, se le pudiera ayudar a enfocar el sector profesional o profesión ideal que más valoraría y le comprometería .
En este ejemplo podemos ver como para el Motivador Utilitario se le recomendó trabajos que valoraran la eficiencia, la practicidad, el retorno de lo invertido y una remuneración basada en primas e incentivos, además de las diferentes salidas profesionales indicadas en la guía.
Para el Motivador Individualista se le recomendó posiciones que valoraran la promoción rápida, la autoridad y autonomía, salario acorde con su posición y el reconocimiento profesional, además de las salidas profesionales que podemos ver en la tabla adjunta.
Con Motivadores
En base a la combinación Motivacional de las personas en la fase de Salida, Sofía estructuró una entrevista enfocada en dos aspectos principales relacionados con dichas evaluaciones:
- Adaptar la comunicación de los diferentes aspectos de la salida (motivos, proceso, futuro, acuerdos económicos, etc.) a los que más valoraba la persona.
- Adaptar las recomendaciones sobre las profesiones o sectores profesionales donde sus Motivadores se vean recompensados, para ayudarles a reincorporarse al mercado laboral.
Igualmente que en DISC, el objetivo era convertir lo que solía ser una experiencia emocionalmente complicada, en una salida personalizada y respetuosa.
INFORMES UTILIZADOS POR SOFÍA
Informes ejemplo seleccionados para este caso. Según necesidades se podrá elegir de forma individual o combinada cualquier dimensión incluida en estos informes.
TALENT INSIGHTS
Informe de Perfil DISC + Motivadores de la persona de salida
TALENT INSIGHTS
Guía de orientación Vocacional
RESULTADOS OBTENIDOS
SALIDA INTEGRADORA E INSPIRADORA.
MEJORA DE LA REPUTACIÓN DE LA EMPRESA
PRESERVACIÓN DEL CONOCIMIENTO INTERNO
AUMENTO DEL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS ACTIVOS
REDUCCIÓN DE LA ROTACIÓN NO PLANIFICADA
COMUNICACIÓN EFECTIVA Y RESPETUOSA
ABORDANDO EL PROBLEMA
Acogida deficiente de nuevos empleados
EL PUNTO DE PARTIDA
Sofía se encontró con un problema recurrente en la empresa: la fase de salida o desvinculación de los empleados no seguía un proceso claro. Las salidas, tanto voluntarias como involuntarias, se gestionaban de forma reactiva, sin planificación ni cuidado.
Esto no solo generaba tensiones, sino que también afectaba negativamente la moral de los empleados que se quedaban, dañando la imagen de la empresa como un lugar deseable para trabajar.
CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
DIMENSIONES DEL TALENTO RECOMENDADAS PARA ESTE PROBLEMA
Recuerda que una dimensión es un área de la personalidad susceptible de ser medida para ver si es o no causante de un problema o necesidad de mejora
Sofía decidió utilizar dos dimensiones principalmente. DISC le permitiría comprender mejor cómo los empleados se comunican y gestionar la transición de manera más efectiva según su estilo. Fuerzas Impulsoras le ayudaría a identificar lo que motiva a cada empleado y a proporcionar una experiencia de salida y una orientación vocacional alineada con sus necesidades personales y profesionales.
DESPLIEGA CADA DIMENSIÓN PARA CONOCER QUÉ REVELA CADA UNA
COMPORTAM. DISC
Sofía utilizó las evaluaciones DISC para adaptar la comunicación en el proceso de salida a las necesidades de cada empleado. Aquellos con un perfil más directo y orientado a los resultados recibieron una comunicación clara y concisa, mientras que los empleados con perfiles más relacionales tuvieron un proceso más empático y personalizado.
MOTIVADORES
Sofía pudo ofrecer diferentes opciones para la desvinculación, dependiendo de lo que valoraba cada empleado. Para los empleados motivados por el logro, ofreció apoyo en la transición hacia nuevos roles; para los motivados por la armonía y las relaciones, propuso planes de salida respetuosos, con un enfoque en la preservación de relaciones.
SOLUCIONES APLICADAS POR SOFÍA
Con Comportamientos DISC
En base a los perfiles DISC de las personas en la fase de Salida, Sofía estructuró una entrevista de Salida enfocada en dos aspectos principales relacionados con dichas evaluaciones
- Adaptar la comunicación de los diferentes aspectos de la salida (motivos, proceso, futuro, acuerdos económicos, etc.) al estilo comunicacional de dicha persona tal y como veremos en el gráfico ejemplo de la Izda.
- Adaptar las recomendaciones sobre el futuro entorno ideal para dicha persona, en función de su combinación conductual DISC.
El objetivo final era convertir lo que solía ser una experiencia difícil en una salida personalizada y respetuosa.
Breve explicación del doc.
En la desvinculación Sofía utilizaba el gráfico del Estilo natural, ya que es el que indica las preferencias comunicacionales de una persona. En este caso en que la persona de salida tiene como estilo predominante el factor de Influencia (amarillo) y el de Dominancia (rojo) Sofía hizo lo siguiente:
Por un lado y respecto al factor amarillo, utilizó un tono cálido y cercano. Reconoció sus logros y se aseguró de que su salida incluyera un componente social, como recomendaciones o eventos de despedida, reforzando las conexiones personales.
Y por otro lado y respecto a su 2º predominante rojo, adoptó un enfoque directo, brindando explicaciones claras y concisas sobre el proceso de salida. Les ofreció opciones rápidas y específicas para que pudieran tomar decisiones con agilidad, alineadas con su estilo orientado a resultados.
Breve explicación de la guía
Sofía usó esta sección de la guía para en función del estilo conductual de la persona de salida, se le pudiera ayudar a enfocar el entorno laboral ideal . En este ejemplo podemos ver como la posición del círculo rojo que representa el estilo DISC de la persona del gráfico adjunto, recomienda que esta se enfoque principalmente en trabajos que le permitan, competir con otros, probar nuevas ideas, obtener resultados a través de las personas, etc.
Con Motivadores
En base a la combinación Motivacional de las personas en la fase de Salida, Sofía estructuró una entrevista enfocada en dos aspectos principales relacionados con dichas evaluaciones:
- Adaptar la comunicación de los diferentes aspectos de la salida (motivos, proceso, futuro, acuerdos económicos, etc.) a los que más valoraba la persona.
- Adaptar las recomendaciones sobre las profesiones o sectores profesionales donde sus Motivadores se vean recompensados, para ayudarles a reincorporarse al mercado laboral.
Igualmente que en DISC, el objetivo era convertir lo que solía ser una experiencia emocionalmente complicada, en una salida personalizada y respetuosa.
Breve explicación del gráfico
En la desvinculación Sofía utilizaba el gráfico de Motivadores, ya que es el que indica lo que valora y compromete a una persona con un futuro puesto. En este ejemplo, en el que la persona de salida, según el gráfico adjunto, tiene como los dos Motivadores más fuertes el Utilitario (UTI.) y el Individualista (IND.) Sofía hizo lo siguiente:
- Atendiendo al Motivador Utilitario de la persona, Sofía les proporcionó beneficios tangibles, como referencias sólidas y networking, asegurándose de que la transición tuviera un retorno claro y práctico para su futuro profesional.
- Atendiendo al Motivador Individualista, Sofía enfocó la conversación hacia cómo su salida podía ser una plataforma para nuevos desafíos, resaltando cómo su liderazgo y habilidades eran altamente valorados en el mercado laboral y ofreciéndoles reconocimiento por su impacto en la empresa.
Breve explicación de la guía
Sofía usó esta sección de la guía para en función de la combinación Motivacional de la persona de salida, se le pudiera ayudar a enfocar el sector profesional o profesión ideal que más valoraría y le comprometería .
En este ejemplo podemos ver como para el Motivador Utilitario se le recomendó trabajos que valoraran la eficiencia, la practicidad, el retorno de lo invertido y una remuneración basada en primas e incentivos, además de las diferentes salidas profesionales indicadas en la guía.
Para el Motivador Individualista se le recomendó posiciones que valoraran la promoción rápida, la autoridad y autonomía, salario acorde con su posición y el reconocimiento profesional, además de las salidas profesionales que podemos ver en la tabla adjunta.
INFORMES UTILIZADOS POR SOFÍA
Informes ejemplo seleccionados para este caso. Según necesidades se podrá elegir de forma individual o combinada cualquier dimensión incluida en estos informes.
TALENT INSIGHTS
Informe de Perfil DISC + Motivadores de la persona de salida
TALENT INSIGHTS
Guía de orientación Vocacional
RESULTADOS OBTENIDOS
SALIDA INTEGRADORA E INSPIRADORA.
MEJORA DE LA REPUTACIÓN DE LA EMPRESA
PRESERVACIÓN DEL CONOCIMIENTO INTERNO
AUMENTO DEL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS ACTIVOS
REDUCCIÓN DE LA ROTACIÓN NO PLANIFICADA
COMUNICACIÓN EFECTIVA Y RESPETUOSA
